刷新职场女性维权内容

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新近的日子又是"三八"节，又是"3·15"，充满了职场女性维权的味道。而目前职场女性受到的最大困扰是什么呢？晨报人才周刊特约专家归纳了四大方面：性别歧视、玻璃天顶、反性骚扰、平等退休。从案例分析、调查现状、目前法律修改情况等方面来剖析，希望对读者有所帮助。据悉，从2003年上半年开始，全国妇联受全国人大内务司法委员会委托，开始着手1992年4月实施的《妇女权益保障法》的修改前期工作。《妇女权益保障法》是一部综合性的、全面保护妇女权益的基本法律，重在保障就是这部法律的主要宗旨，通过完善立法保障女性就业权利。性别歧视[典型案例]天津女孩张静，1993年初中未毕业就出来谋生。因相貌丑，10年求职上千次无一成功。全家四口人有四个残疾证．张静的残疾证上写有“三度智障”字样。其父患有小儿麻痹，张母患有严重的尿毒症，大姑患有精神分裂症。除去每月400元左右医药费，全家四口人只能靠五六百元维持生活，每天只吃一餐中饭．尚有1万块钱债务无法还清。万般无奈之下，张静主动向媒体求助，希望得到一份工作以养家糊口。此事经当地媒体披露后引起极大反响，张静此后接到30多家单位的工作邀请。经反复考虑，她选择了天津市友缘养老院，成为养老院的一名编外人员。张静在有了工作之后，做出了出乎人们意料的决定———整容。此事，引发了更大社会讨论。女性在求职过程中，面临的“容貌歧视”应得如何解决。在各种各样的招聘会上，许多用人单位或公开打出“只限男性”或是“男生优先”的字样，或婉转告之前来应聘的女性，她们只招男性。很多接受了高等教育的女大学生在毕业求职过程中，同样不能避免被性别歧视。“男女平等”是我国的基本国策，我国《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》中都明确了女性与男性有平等的就业权利。我国现有的反性别歧视立法，尽管明确了妇女的就业权利，但是对于违反这些规定，侵害妇女权益的行为缺乏必要的救济制度支持。《妇女权益保障法》规定，如果用人单位侵害了女性的平等就业权利，女性只能向有关部门投诉，由有关部门对用人单位实施行政处罚。因此，现实情况是女性在求职、工作中一旦遇到类似的情况，最多就是找妇联反映，更多的是选择忍气吞声。[法规链接]《宪法》第四十八条：妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。《劳动法》第十二条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。都作了禁止对女性就业歧视的规定。《妇女权益保障法》第二十一条：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。第二十二条：各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。禁止招收未满十六周岁的女工。第二十三条：实行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。玻璃天顶[典型案例]1998年，一位叫阿莉森·席弗林的女员工就控告摩根士丹利因性别歧视不给其职务晋升机会，并向美国平等就业机会委员会提出申诉。2001年，摩根士丹利的上百名女性员工再度将公司告上法庭，称在集团内部，女性员工得到晋升和加薪的机会微乎其微，还要忍受男性员工们的轻蔑与侮辱。知情后的摩根对此控诉坚决否认，并表示，公司对男女员工一视同仁，不存在歧视的现象。在预审时，摩根的态度有所松动，承认近几年来，的确没有女性员工跻身高层。本案最终以摩根支付女员工5400万美元，达成庭外和解告终。20世纪80年代，西方社会研究中提出了“玻璃天顶”理论，认为妇女在职务晋升方面总是仿佛被一层“玻璃天花板”挡着，可望而不可及，这在本质上还是对女性的歧视。即使在美国500家大企业的高层经理中只有3%为女性。而上海一家公司针对都市女性的调查显示，在公司的经理层中，男性占57.9%，女性为42.1%；但在总经理职位上，男性跃升为83.4%，女性则锐减为16.6%.如前所述，我国现有法律制度尽管赋予了女性平等的就业权利，但还缺乏相应的诉讼渠道。[法规链接]《妇女权益保障法》第二十三条：实行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。第二十四条：在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。第二十五条：任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。第二十六条：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《劳动法》第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。反性骚扰[典型案例]雷蔓2001年从北工大计算机专业毕业，当年7月进入方正奥德商业影像事业部。据她讲，在短短3个月内，部门经理焦宾至少6次对她性骚扰，甚至在同事们一起唱歌时公开触碰她的隐私部位。忍无可忍的雷蔓于当年10月辞职。没想到，此后长达1年半的求职中，诸多公司均将她拒之门外。后经了解，是焦宾利用其在业内的影响力干扰她在计算机行业的再就业。为了还自己一个清白，讨一个说法，雷蔓女士勇敢地将焦宾告上了法庭。雷女士共组织了50多份证据，但是本案最终仍被法院以证据不足为理由驳回了。职业场所“性骚扰”是各国都存在的现象，这已经成为阻碍女性职业发展一个重要的障碍。尽管我国媒体已报道了多起性骚扰官司，但其实质都并非真正意义上的反性骚扰诉讼，因为我国目前还不存在有关性骚扰的规定。受害人往往只能援引宪法条文、法律原则或近似法律作为诉讼依据。如《宪法》第38条、《民法通则》第101条、《妇女权益保障法》第29条等。实践中遇到性骚扰行为，只能比照这些法律规定处理。至于对何种程度的性骚扰，应给予何种制裁，均没有规定。对于禁止性骚扰，主要工业国家都作了规定，并且许多国家在设计反职业场所性骚扰时，都设计了“举证责任倒置”。有鉴于女性在此类诉讼中通常存在的举证困难，法律要求被告人，即侵权方负担证明自己未有实施原告诉讼行为的义务。这样的规定，不仅能有效帮助受害妇女维护自己的权利，而且能够十分有效地约束工作场所内同事间的日常行为。[法规链接]《宪法》第38条规定：中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。《民法通则》第101条规定：公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护。《妇女权益保障法》第29条规定：妇女的名誉权和人格尊严受法律保护。禁止用侮辱、诽谤、宣扬隐私等方式损害妇女的名誉和人格。平等退休为什么妇女55岁就得退休，而男性可以工作到60岁？越来越多高素质的女性对这一规定提出异议。让女性先于男性退休，这一规定的原意是为了照顾女性在体能上的欠缺。但随着时代发展，女性受教育程度越来越高，平均寿命也日益延长，在脑力劳动上完全可以与男性媲美。尤其是对一些有着丰富社会经验，担任领导干部和技术工作的女性来说，让她们55岁退休，是对人力资源的浪费。让女性享有与男性平等的劳动权利，可实现女性就业人员素质和年龄结构的优化。原来良好的初衷随着社会的发展和变化可能就暴露出很多的弊端，男女同龄退休首先是一种平等权利的表现，权利的行使和选择应由女性在政策允许的范围内根据自己的身体状况自己决定。[法规链接]劳动和社会保障部1999年3月9日发布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男50周岁，女45周岁。