宣汉作业区员工HSE培训方案设计

1绪论

1.1研究的背景

石油天然气行业是我国能源行业的支柱产业，在经济发展中有着十分重要的位置，被誉为国家的经济命脉。石油天然气行业具有易燃易爆、高温高压、有毒有害、等特点，一旦发生泄露、爆炸、中毒等事故，容易造成人员伤亡和财产损失，产生不良的社会影响。2003年12月23日，开县高桥镇的天然气井发生井喷。此次事故造成，

243人死亡，4000多人中毒，10万多人疏散转移，直接经济损失达***00多万。2010年7月16日，西南油气田分公司川西北气矿甲醇厂发生安全事故，造成3人死亡的严重后果。与之相比，国际能源巨头埃克森美孚、壳牌等公司不但取得了良好的经济效益，同时还在健康、安全、环保方面表现出石油行业的最高水平。其根本原因，就是能源巨头们严格按照HSE体系去运行。石油行业是一项高风险行业，各种潜在的危险因素很多，需要一套有效的安全体系去支撑，从国际能源巨头的成功经验来看，只有有效运行HSE体系，进行风险评估和控制，才能真正的降低风险，防止事故的发生，做生产安全、人身安全和财产安全。

HSE是Health,safety，Environment三个英文单词的缩写。HSE管理体系指健康、安全、环保管理体系，它将健康、安全与***融入到一个整体当中，进行综合管理。[1]其主要作用是进行事前风险分析，确定其活动可能发生的危害和后果，从而采取有效的防范措施和控制手段防止其发生，以减少可能引起的人员伤害、财产损失和环境污染。HSE管理体系主要强调事前的预防和持续不断的改进，具有高度的自我约束、完善、激励的作用，是现代企业安全生产的管理制度和手段之一。

HSE管理体系是三位一体的管理体系。H(健康)是指人身体上没有疾病，在心理上保持一种完好的状态;S(安全)是指在劳动生产过程中，努力改善劳动条件、克服不安全因素，使劳动生产在保证劳动者健康、企业财产不受损失、人民生命安全的前提下顺利进行;E(环境)是指与人类密切相关的、影响人类生活和生产活动的各种自然力量或作用的总和，它不仅包括各种自然因素的组合，还包括人类与自然因素间相互形成的生态关系的组合。[2]鉴于安全、环境与健康管理的实际过程中有着紧密的联系，因此把健康、安全和环境结合起来，形成一个整体的管理体系，是现代石油行业的管理发展的必然，是国际能源行业通用的一种管理方式。

经历了一系列重大安全事件之后，中国石油的管理者们进行了深刻的总结和思考。他们认为只有对员工实施HSE培训，在企业中建立和运行起HSE体系，才能实现中国石油企业在健康、安全和***工作的彻底转变。以往的HSE培训，由于体系的复杂和培训队伍建设的落后，培训仅仅是走过场，员工接受的培训缺乏系统性和针对性，培训前、培训中和培训后都没有有效的评估。想要做到HSE的有效培训，必须设计出一套适合自身情况的培训方案，以实现因地制宜、因材施教。在这样的大环境下，2008年中国石油聘请了以安全业绩闻名世界的杜邦公司作为HSE顾问，对下属企业进行辅导和培训，进行为期三年的HSE体系推进工作。其主要目的是转变管理层的HSE理念，提高员工的HSE技能，使中国石油下属单位原有的HSE体系有效运行，全员参与、控制风险，减少和预防事故的发生。

1.2设计的提出

宣汉作业区是川东北气矿下属的天然气开采作业区，自2002年成立以来，宣汉作业区发展迅速，但HSE管理水平始终处于一个较低的层次，这是因为没有真正有效地运行HSE管理体系所造成的。HSE管理体系之所以不能有效运行是因为公司从技术干部到一线井站员工缺乏具有针对性的HSE培训。天然气的生产中存在很多危险因素，有效的培训可以让员工正确识别岗位风险和危险因素，提高自身安全防范意识，减少事故的发生。因此，HSE培训是天然气生产工作中最重要的部分之一，HSE培训应当全员参与。

HSE管理体系是当今国际石油工业共同遵从的行业标准之一，也是中国石油走向世界的准入证和许可证。中国的石油企业要想与壳牌、BP、道达尔等国际能源巨头合作，开发世界各地的油气资源，首先就要有与之相匹配的HSE体系和HSE业绩作保障，才能谈得上合作开发。随着中国经济持续高速地发展，对于能源的需求不断上升，目前中国大部分能源需要依靠进口，在国内的油气资源缺乏，技术能力有限的情况下，走向国际，与技术先进的石油公司合作是中国石油发展的必然。进入21世纪的第一个十年，中国石油已经在中东、南美、非洲等市场取得了一定成绩，在国内的一些开发技术难度较大的资源板块，也与国外石油公司展开了合作。随着石油行业的不断进步发展，企业在意识到员工重要性的同时，逐渐认识到培训的重要性。好的培训依赖于好的培训方案，有好的方案，不一定能取好的效果;但是要想得到好的培训效果，则必须有好的方案。[3]在分公司体系推进的有利条件下，结合宣汉作业区的HSE培训现状，设计出科学化、系统化的HSE培训方案，并对员工实施有效的培训，提高员工的HSE素质。充分地运行HSE管理体系，不但能防止安全事故的发生，还能提升作业区生产安全管理水平，满足西南油气田分公司对HSE体系的要求。

1.3研究的思路和方法

1.3.1研究的思路

首先以国际能源巨头壳牌公司为例进行HSE管理体系运行和培训分析，然后对宣汉作业区的HSE体系运行和培训现状进行调查，同时人力资源管理的员工培训理论，对现有的HSE培训中存在的问题及原因进行分析，对宣汉作业区的HSE培训方案进行科学的设计。其中具体的分析数据及相关案例均以宣汉作业区的实际资料为依据，突出理论与实际相结合的原则。

1.3.2课题研究的理论及方法

(1)课题研究理论

本文采用理论联系实际、系统分析、定性分析等研究方法，以人力资源培训理论为依托，在方案实际设计的过程中采用问卷调查、文献分析等具体方法。在根据国内外人力资源培训的研究成果，把这些理论与宣汉作业区的管理模式、运行机制、员工培训现状等问题紧密结合起来，为宣汉作业区设计一套有效的HSE培训方案。

“科学管理之父”泰勒在《科学管理》一书中曾系统论述了员工培训的重要性，并提出要对员工进行科学的培训。泰勒指出，第一流的员工不是从天上掉下来的，而是通过两种途径获得的:一是能严格的挑选，二是科学的培训。[4]

培训就是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或训练过程，以改变或调整受训员工的知识、技能、态度和理念，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力处理其所担任的工作。好的培训具有计划性、全员性、终身性的特点。[5]培训可以提升企业的竞争力，可以减少事故的发生，可以提高员工的整体素质，让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力。建立系统的培训机制，才能最终提升企业的核心竞争力，将企业做大做强。对于专业化的培训项目，培训方案的设计应做到规范化和标准化，力求达到良好的培训效果。[6]员工培训对于企业来说十分重要，而培训的成本也是高昂的，所以必须精心设计和组织。要有效地进行培训.就应当把培训作为一项系统化工程，即站在整体培训的高度上，使培训既能符合企业的目标，又能符合员工的特殊要求。

人力资源培训就是这样一个系统，它代表了由五个环节构成主链的一个循环过程。这五个环节分别是[7]:①培训需要的确定；②培训原则的确立；③培训计划的拟定；④培训活动的实施；⑤总结评估

员工培训必须面向企业，为企业提升竞争力服务。培训作为人力资源管理工作的重要组成部分，其首要任务是满足企业发展的需要。本文希望通过学习国际能源企业的安全文化和管理理念，辅以持续不断的HSE培训，逐步形成企业安全文化，即HSE文化。一个企业的HSE文化是指这个企业中所有人对HSE的价值观、态度、能力和行为的综合表现。通俗地讲，就是对待HSE的态度、习惯、价值观。文化是软实力，营造HSE文化氛围对员工的培训具有拉动作用。所谓营造HSE文化，就是从思想上、观念上形成一种习惯，指引员工做出正确的HSE行动[8]。员工会变被动为主动，学习HSE知识和技能。将HSE工作落到实处。

(2)员工培训方法

①课堂讲授法

课堂培训法是员工培训的最基本方法，主要有课堂讲授和课堂讨论两部分。课堂讲授的特点是：内容丰富，进度较快；讲授内容广泛而灵活；讲授内容有探索性深度；讲授与自学并重。在对HSE管理常识、现场作业管理等内容的培训中经常使用该方法

②研讨法

所谓研讨法是指由指导教师有效的组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讲座并得出共同的结论，由此让研习人员在讲座过程互相交流、启发，以提高研习人员知识和能力的一种教育方法。该方法主要适合于管理的HSE领导艺术等内容的培训。

③工作教练法

工作教练法在实际中是大量应用的，在工业革命的早期，这种方法就是实际上的师傅带徒弟的现场指导。师傅凭借自己的知识和技能指导徒弟，让徒弟在工作过程中和自己一起干活，先绍徒弟讲一些工作要点，然后自己示范，让徒弟在旁边观察、学习，必要的话，徒弟做些辅助性工作；等到徒弟大体上掌握了一些技能之后，就让他们自己干，师傅在一边指导，直到徒弟完全掌握为止。一位教练可以与受训者之间形成一对一的关系，不仅可以帮助受训者进行自我学习，还可以帮助受训者找到能够协助他们解决自己所关心的问题。[9]这种方法适合对员工的作业技能、操作技能等内容的培训。

④视听法

视听法是利用幻灯、电影、录像和录音等视听教材进行培训的方法。这种方法利用人体感觉（视觉、听觉、嗅觉等）去体会，比单纯讲授给人的印象更深刻。录像是最常用的培训方法之一，被广泛运用在提高员工沟通技能、而技能和客户服务技能方法，但录像很少单独使用，它经常和课堂讲授法等其他方法一起使用。通常被视为一种辅助教学手段。但随着现代科技的发展，其在培训过程中发挥着越来越重要的作用，逐步独立成为一种有效的培训方法。[10]

⑤案例分析法

案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员研究分析，培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法。案例分析法的重点是工作现场所发生的事情作出分析并提出解决相关问题的方案。案例分析法的关键在于根据特定的培训目标，寻找合适的案例，并能很好地引导员工进行分析和讨论。[11]

⑥角色扮演法

角色扮演法既是要求被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法，又是通过情景模拟，要求其扮演指定行为角色，并对行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高行为技能最有效的一种培训方法。[12]

2国际HSE管理体系运行及培训

2.1国际HSE管理体系的由来

在世界石油工业发展的初期，由于生产意识和技术上的落后，人们只考虑对自然资源的盲目索取和破坏性开采，没有从深层次认识到这种生产方式对人类和环境所造成的负面影响。80年代后期，国际上的几次重大石油安全事故对安全工作的发展与完善起到了巨大的推动作用。1989年3月，埃克森美孚巴尔德斯油轮在阿拉斯加威廉王子海峡发生泄漏，约5万吨原油泄入威廉王子海峡，这是美国历史上最严重的泄油事件。泄漏事故破坏了威廉王子湾的支柱产业商业捕鱼。同时使上千万的迁移陆地鸟类和水鸟，海獭和许多其它物种处于危险状态之中。由于对环境造成了巨大的影响，为了清理泄漏的原油，埃克森美孚花费了近34亿美元并接受了5亿美元的环境罚款。1988年7月6日晚上10点多钟，英国北海距苏格兰海岸120英里处，西方石油公司帕玻尔.阿尔法平台发生大爆炸事故，平台上共有226人，死亡167人。大火7天后被扑灭。这是海上作业迄今为止最大的伤亡事故。这次事故震惊了英国***。英国***组织了由卡伦爵士率领的官方调查，历时两年形成的卡伦爵士调查报告中有106条建议，不仅对管理体制基本做法有了重新认识，促进了新的海上安全法规的制定，还启动了以目标管理为目的的法规研究。

其中有三条影响最为深远:一是安全状况报告

(SafetyCase或SC)，二是安全管理体系(SMS)，三是目标设定式条例，安全管理体系逐渐被业界认可，是石油行业HSE管理体系的萌芽。

英国北海油田的阿尔法平台事故，以及埃克森美孚公司巴尔德斯号油轮泄油等事故引起了国际石油行业的普遍关注，人们逐步意识到，石油石化作业是高风险的作业，必须进一步开发有效、完善的管理系统以避免重安全事故的发生。1991年，在荷兰海牙召开了第一届油气勘探、开发的健康、安全、环保国际会议，壳牌提出了健康、安全与环境(HSE)方针指南，HSE这一概念逐步为大家所接受。由于安全、环境与健康的管理在实际工作过程中有着密不可分的联系，在管理原则上彼此相似，因此把健康(Health)、安全

(safety)和环境(Environment)形成一个整体的管理体系。1994年，壳牌正式颁布HSE-MS，也就是现在我们所说的HSE管理体系。HSE管理体系是一种事前进行风险分析，确定其自身活动可能发生的危害和后果，从而采取有效的防范手段和控制措施防止其发生，以便减少可能引起的人员伤害、财产损失和环境污染的有效管理模式。[13]

HSE管理体系主要强调事前的预防和持续不断的改进，具有高度的自我约束、完善、激励的作用，是现代企业安全生产的管理制度和手段之一。

HSE的各个要素是密切相连的，任何一个要素的改变必须考虑到对其他要素的影响，以保证体系的一致性。HSE第一个要素就是健康，健康是人类的基本追求，是员工发展事业的基本保证。第二个要素安全:安全是人类的基本需求。美国著名心理学家马斯洛把人的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。我们也可以看出，安全是人的较低层次的需要。第三个要素环境，***是我国的一项基本国策，也是我国石油企业健康发展的必然要求。实施HSE体系的目的就是要从这三个方面着手防患于未然，将危害及影响降低到可接受的最低程度，并对风险能够正确而科学地识别、评价和有效管理。这种关系正如马斯洛的需求层次论那样，见图2.1。

图2.1马斯洛需求层次理论

从图2.1我们可以看出，安全需要是人的低层次需要，是非常基础的需要。对员工进行HSE培训，满足员工的对安全需求，是企业义务和责任。员工通过HSE培训，能够保证自身安全和生产安全，也是企业迅速发展的基础。

2.2国际HSE管理体系的运行

在国际能源巨头的HSE体系运行中，壳牌HSE管理体系是石油行业公认的标准最高，执行最为严格的HSE管理体系。本文关于国际能源巨头的HSE体系的运行以壳牌为例进行分析。壳牌公司是世界四大能源巨头之一，2010年总收入3680亿美元，居世界500强前列，公司的业务遍及全世界130多个国家。HSE管理体系最早由壳牌公司提出，并在1994年9月正式颁布。

壳牌的HSE承诺和方针是：①

关注作业安全、关注与作业直接相关人员和作业外人员的安全；②制定相应的健康、环境、安全标准；③

寻求HSE绩效的持续改进；④承诺不在世界自然遗产处进行油气勘探开采。

壳牌的HSE管理体系有7大要素:①领导和承诺②方针和战略目标③组织机构资源和文件④评价和风险管理⑤策划⑥实施和监控⑦审核与评审。[14]其中领导和承诺是HSE体系运行的核心。要求员工做到的，领导必须先做到，起到头羊效应。方针和战略目标是领导层承诺的反映，壳牌的高层管理者都亲自参与制定HSE方针。在生产运行中强调每个部门、每个员工都必须担负其相应的HSE责任。

图2.2壳牌HSE管理体系要素

壳牌的HSE高标准是其可持续发展的基础，以对社会负责任的态度提供清洁能源。其下属各公司都是独立运作，但是遵从相同的HSE体系，这保证了企业在健康、安全、环保方面的表现都达到统一的高标准。

2.3国际HSE管理体系的培训

壳牌公司在全球拥有97000名员工，是全球最大的石油企业之一。壳牌的全球培训总体框架是1987年由英国和荷兰共同设计的。壳牌提出培训必须符合实际工作的要求，遵循公司的培训指南，用来确定员工培训和发展的共性需要和个性需要。在培训指南的指导下，员工可以根据工作技能要求和自身的实际情况、应该得到相应的HSE培训。在培训的时间安排上，员工参加培训的时间依据实际工作安排和业余时间确定，这样不仅能激励员工积极参加培训，而且能够保证正常工作的顺利开展。

在壳牌公司的HSE手册中明确指出：①最重要HSE培训是对新雇员和承包商进行诱导式培训，要求对新来的人员都必须参加；②实践证明培训职工进行急救，能使工伤事故率降低；③应该把具体的安全培训纳入规划之中，培训要安排得当，并使行为与完成任务相融合；④公司和承包商的业务经理必须接受HSE管理技能的培训，这是十分重要的。[15]

国际能源巨头的培训体系是系统而完善的，从公司的员工到承包商，乃至临时工的培训都是有层次，有具体的规定的。从对新进员工的诱导式培训，入场培训，到各种专业技能培训，知识更新，以及周期性循环培训等。通过不同时间段，对不同人员采取对应的培训，确保各层次的员工对HSE知识技能都会、懂、用，能够及时的识别安全隐患，预防安全事故的发生。

在壳牌的培训体系中，根据各层次雇员在不同岗位的工作性质，结合HSE体系对各岗位员工的具体知识技能要求，确定了他们应当掌握的HSE知识的内容，以及掌握程度。并根据员工每年的工作时间安排来制定培训计划，并按期开展培训工作。所有的员工必须经过严格的考核，通过后方才能继续上岗。在壳牌公司，HSE培训是雇员的职位晋升的一个重要标准，对人员福利待遇的一个奖励。在壳牌公司HSE培训体系中不仅设计了周期性的培训，也同时设计人才培养的培训。

在HSE管理水平领先的能源公司都意识到，HSE管理不仅仅是专业人员的工作，而是全体人员的，包括分承包商在内的工作。因此HSE培训是针对所有人员的，在一个周期内，要求对所有人员进行HSE培训。其培训具有全面性和针对性、指导性和程序性、理念与实际结合等特征。[16]

3宣汉作业区HSE培训现状分析

3.1宣汉作业区简介

宣汉采气作业区是西南油气田公司川东北气矿的一个基层生产单位。成立于2002年11月，目前作业区主要管理温泉井、黄龙场和五宝场等气田，所辖气田气井分布在四川省达州市宣汉、开江、万源和重庆开县境内的崇山峻岭之中，区域内平均海拔500米，井站最高海拔963米，自然条件恶劣，交通条件差。

作业区共有生产井35口,日产天然气230万立方米，观察井35口，集气干线、支线合计32条，全长175.3公里。生产指挥管理采用工业自动化控制系统（SCADA系统）对气田进行数据采集、监视、控制和管理。目前主要气田，温泉井、黄龙场两大气田均进入增压开采，增压规模近120万方/天。

3.2宣汉作业区HSE培训现状

目前，作业区对员工的HSE培训工作还没有形成系统的培训体系和长期的培训机制。对员工培训主要有以下几种形式:

(l)对于井站员工，培训开展不够系统化，零零散散的培训较多，没有形成一个有效的整体构架，使井站员工对HSE体系没有一个清醒的认识。

(2)对于新进员工，由分公司组织入厂教育，向新员工讲解公司的业务范围、经营理念、企业文化、生产形势等等，让新员工对公司有一个初步的了解。川东北气矿是专业天然气开采企业，刚入厂的大学生主要是石油工程、资源勘查和油气储运专业。入厂教育几乎没有HSE教育，HSE培训往往走过场。

(3)对于一般的管理人员主要是通过授课、讲座的形式来进行HSE培训，但这也存在着培训的系统化不够，没有针对人员的培训需求做出有效的针对性培训。

(4)对于中层管理人员，则主要是开会、授课的方式进行，也缺乏系统化的认知和了解，过于集中在某一方面而忽视了其他内容的培训。

(5)对于HSE专职管理人员的培训力度不够，很多HSE体系中的细节部分都没有培训到位，比如HSE信息系统的录入，HSE工具的使用。这样不利于HSE专职管理人员开展工作。

(6)对于作业区领导采用开会和学习班的方式进行HSE培训。

①请有关的专家、教授进行HSE体系相关培训，主要侧重理念和意识方面的培训。

②上级的有关HSE领导进行授课、交流。

③参加分公司举办的有关培训。

作业区应对员工进行HSE知识和技能的系统培训，但由于HSE体系推进工作开展的缓慢以及相关的HSE专职人才的匮乏和生产任务的负担较重使得员工参加HSE培训的机会较少，使作业区还做不到对员工进行系统的HSE培训。对员工的HSE培训缺少计划性，没有长期规划和目标，是宣汉员工HSE培训工作的现状。

员工培训现状见表3.1

表3.1宣汉作业区员工培训现状

培训对象

培训内容

培训目的

培训方式

培训频率

新进员工

HSE入场教育

HSE意识

集中培训

1次

井站员工

岗位相关HSE培训

HSE技能

集中培训

不定

一般管理人员

岗位HSE培训

HSE相关运用

会议、学习班

不定

专职管理人员

HSE体系及相关运用

HSE监督和管理

会议、学习班

不定

中层管理人员

文件、要求

HSE管理

会议、学习班

不定

领导层

HSE理念

HSE目标、政策

会议、学习班

不定

3.3宣汉作业区HSE培训存在的问题

3.3.1缺乏系统有效的培训方案

员工HSE培训是一项“系统工程”，必须具有系统性和计划性。培训工作并不是一时的工作，它是一项长期、系统有计划的工作，它需要根据企业的发展战略、经营环境并结合自身的特点谋划出培训的长期、中期和短期计划，并根据实际情况作出适当的调整。作业区的HSE培训形式单一，内容枯燥，没有周全的计划，没有将作业区的发展战略和员工的HSE培训需求联系起来。在培训中的内容选择上过于死板，缺少多样化的培训方式和内容上的更新，不能为员工HSE素质的提高提供系统而细致化的培训保障。

3.3.2缺乏科学的培训需求分析

作业区的HSE培训需求分析工作基础较差。基本没有进行过系统的培训需求分析工作。对于培训需求一般是采纳培训管理人员的意见，没有通过需求层次、需求对象分析、阶段分析等一系列分析方法来确认培训需求，受训员工无法参与培训内容的选择和培训方案的设计，个人的培训需求得不到满足，只能按照单位的安排参加培训。受训人员和培训内容不能正确反映工作中的客观需要，造成培训内容缺少针对性、培训方式单一，致使受训的员工对待培训缺乏热情和积极性，培训效果不理想。

3.3.3缺乏科学的评估机制

培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。培训后评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据；培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估；培训中评估能够控制培训实施的有效程度。培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。培训评估工作，是HSE培训的重要环节之一，培训评估是整个培训过程的的评价和总结，为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要的依据。宣汉作业区在培训评估机制建设上还存在着不足之处，仅仅是部分培训能够做到培训后的评估，而对培训前评估和培训过程的评估基本上是空白。

3.3.4缺乏生动的培训方式

作业区的HSE培训，内容泛泛，方式单一。作业区主要的培训对象是一线的井站员工，这就需要丰富的现场实例，但是目前的培训更多的是理论讲授，培训人员缺乏现场经验，达不到培训的初衷。培训者多为临时调用，师资队伍水平不高，缺乏进取心，有时讲课只是为了应付，这也严重影响了教学水平。导致员工在岗位的操作中风险意识不强，对工作环境周围的风险评估不全面，造成生产事故的发生。

3.4川东北气矿HSE培训问题原因分析

3.4.1相关管理人员及员工缺乏HSE培训的动力

由于背靠川东北气矿，作业区的变化少，加上过去的培训比较单调落后，造成大多数管理人员和员工认为HSE培训作用不大，甚至有部分管理人员认为接受培训是不得己而为之，培训工作只是走过场，搞形式。作业区对员工培训，学员多来自生产一线，在他们的意识里，就是为了取证、通过考试而去培训，没有参加培训的动力，在培训的过程中不认真学习，培训纪律差，培训浮于表面。而且HSE工作又很难出成绩，不出事故，是应该的;出了事故，HSE管理人员要负一定的责任。

3.4.2HSE培训缺乏主动性及预见性

作业区的HSE培训工作处于被动状态，

HSE培训主要是根据上级有什么最新的要求就培训什么，应付上级和为认证机构提供资料成为了HSE培训的目的。具体培训效果如何，也无人问津，使员工HSE培训没有起到应有的作用。同时，培训没有长期计划，没有预见性，使得培训始终落后一步。例如：司机出了交通事故之后才开展防御性驾驶培训。

3.4.3培训队伍薄弱

作业区的HSE培训大多由HSE专职管理人员来进行，由于专职管理人员相对来说比一般管理者更为专业，但由于工作事务的繁忙及其他因素，作业区的培训人员在准备、以及对于培训方式的创新上都缺乏积极主动性。请来专家和老师时，也不能保证所有员工都参加培训，使培训的效果也大打折扣。

3.4.4没有建立科学的HSE培训理念

作业区HSE培训缺少现代培训理念的学习和指导，部分管理人员对HSE培训是安全生产的基础认识不足，很多时候认为HSE培训是一项可有可无的、简单的形式主义的工作。没有把员工的HSE培训作为建设企业安全文化的一部分，更没有把HSE培训看作是一种员工福利。正是由于观念上的错误，HSE培训的目的就是为了应付上级的检查。HS