裁员的动因一般可分为三种

裁员的动因一般可分为三种本文简介：裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织

裁员的动因一般可分为三种本文内容：

裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要员工的行为。

第一，

企业的变革是一种常态。

第二，

中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。

第三，

人力资源区别于其他资源，它既有创造价值的一面，又有其独特的一面。

第四，

裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。

“任何人，如果他‘很乐意裁员’，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他‘不敢裁员’，他也不够格做一个企业领导”。这是来自通用电器的一句名言。

裁员，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而裁员，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。如果你手中掌握对雇员的“生杀大权”，你将怎样面对裁员，使企业之船尽可能在风平浪静中安然行驶呢？

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何时裁员最佳

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按规定补偿

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关注“幸存者”

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沟通是关键

·反思“联想事件“人力资源专家破解裁员难题

·实行“零裁员”

企业过难关

·从“未来需要谁”的角度确定裁员标准

·“后管理机制”化解裁员伤害

在全球经济一体化、信息化的过程之中，组织的变革与创新加速，企业的并购重组浪潮迭起，裁员的问题一次又一次被无情地摆在了企业领导者和员工的面前。如何砍好温柔一刀，需要企业正确的反思。

1.如何认识员工的忠诚度和稳定率

2.要将裁员上升到企业管理的层面

3.在新经济时代，员工所追求的不是终生就业的“饭碗”，而是终生就业的能力

4.在裁员的过程中，企业和员工都要转变心态，变被动为主动

5.企业要对员工尽到应尽的社会责任

6.企业不能只有人才吸纳，而无人才退出

7.企业不能过于关注文化的口号，而忽视了文化的实质

·如何“完美”解雇员工?

·解雇：“诚实的残忍”

·怎样与离职员工面谈

·裁员，是不是该冷酷到底?

企业在两种情况下可以裁减人员：

一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。

此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。

企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。

企业在裁员之后，很容易发生调度不当的情况，如果仅裁员，不精兵，就会严重影响公司的整体效能，最终造成无法弥补的巨大损失。因此，公司在裁员时，应当充分运用“6R”策略，以保障裁员之后的正常运营；在裁员后，要马上并用“6C”策略，进行精兵，以组建一支高绩效的团队。

“6R”策略：合理瘦身Reduction;

心理重染Redye;

作业再造Restoration;

制度更生Regeneration;

E化遥控Remote-control;

适时激励Reactance.

“6C”策略：冲突管理Conflict;贡献管理contribution;沟通管理Commuication；合作管理Cooperation；变革管理Change联系管理Connection

·值得借鉴的裁员方法

·企业经理人的裁员策略

美国人喜欢讲“个人责任”，很少强调“集体主义精神”。在美国人看来，宣布裁员时，企业的高层应该对自己的行为负责任。最忌讳的是宣布裁员的主管推诿责任，说什么“这不是我的决定，是公司的决定”，这会让员工感到企业是用完自己就扔掉，公司没有人对自己被裁负责，从而有消极的情绪。

现代的“饭碗”观念，要从金饭碗、铁饭碗过渡到瓷饭碗。瓷，既珍贵，价值高，又要细心呵护，不小心就会摔碎。比之于现代企业的员工，要珍惜所在的工作岗位。一方面，企业要重视人才，给人才以足够的重视和价值肯定；另一方面，员工能力不行就要被淘汰。要从过去单一的追求知识、追求职称，转到追求能力，只有具备能力，才能把握机会，创造价值，适应不断变化的市场和企业的变革创新。员工的观念要转变，具备终生就业能力，如果企业不合适，员工可以自愿离职，炒企业的鱿鱼。企业也要注重高员工的能力，帮助员工培育终生就业能力。

·“减员增效”不利于社会稳定

网友

闲云祥光：今天央视新闻联播，提到了“稳员增效”方针，明确指出所谓“减员增效”是甩包袱，不利于社会和企业的稳定，并介绍了几家国企改革中实行的“稳员增效”的方针，我认为这是对所谓主流经济学家的国企改革理论的否定。

·“稳员增效”更合中国实际？！

网友

gcysk：党和政府执行的方针政策以什么作为出发点最为关键，“稳员增效”在观念上远胜于“减员增效”，真正体现了小平同志“看人民群众满意不满意”的工作标准，尤其是符合现阶段中国国情，必将被爱民领导们肯定并坚决支持！也是完全符合中央以人为本的科学发展观的，为将来实施经济发展与充分就业并重打了前阵，做了开路先锋。

·网友更多考虑：如何进一步推进改革

网友

人民诗人：“减员增效”有利于提高国有企业国际竞争力，但不能把富余职工推向社会。政府应同企业一起解决这个深层次问题。改变说法，与改变事实差之千里。